人才测评选择、实施的主要程序如下：
　　 1、 进行工作分析
　　 工作分析是将一项工作分解为对于工作业绩至关重要的各种不同的活动，以确定出人才测评应该预测的领域。
　　 2、 选择一项专业的人才测评
　　 一项良好的人才测评应该准确、一致地对那些对工作成功至关重要的知识、技术、能力和态度进行衡量。人才测评专家应该选择最能够有效地对目标行为进行预测的测评计划。通过对其科学性、合法性的分析，应保证所选择的测评是专业性的、有效的、公平的、不带歧视性的，并只涉及法律允许的问题。
　　 3、 对所有相关研究进行分析
　　 在选择一项适合的人才测评中，最重要的因素是：
　　 （1） 支持测评系统有效性，证明测评分数与工作业绩标准相关的有效性研究；
　　 （2） 表明所有测评题目衡量的都是类似的工作内容、测评参加者的测评分数是一致的可靠性研究；
　　 （3） 证明测评不带任何歧视性的研究。著名的测评出版商所提供的测评手册或信息指南包括上述各项研究。
　　 4、 进行独立的评估
　　 确定测评是否根据独立的来源进行评价。如《智力测评年鉴》（Mental Measurements Yearbook ）， 也可以咨询当地的实用心理学家，或查阅相关杂志，以得到对某项人才测评的评价。
　　 5、确定成功的测评使用企业
　　 向测评出版商询问几家已经成功实施该项测评的企业的名单，然后询问其中典型的一家是否已经进行了相应的有效性研究和负面影响研究。查明该测评是否发生过法律方面的问题。如果发生过，最后的结果是什么？
　　 6、正确地对测评进行管理
人才测评只是提供关于应聘人员或员工的部分信息，而不应取代应聘表格、面试、证明核查或工作经历等其他评价程序。企业人力资源部门应该制定出如何将人才测评结果结合到整个评价过程中去的相关政策。测评管理人员在对测评进行实施、评分以及解释的过程中，必须遵循相应测评手册或实施指南中所列明的原则。
　　 7、使用正确的标准
　　 标准是称为“标准范例”或“标准群体”的给定测试人群所得分数的集合。通过标准，测评使用者就可以将某个人的分数和标准群体的分数进行比较，以确定其相应的等级。一些测评有其特定的行业性标准。例如，如果一个人在一项有效的字处理测试中的百分比得分为90%，就说明在相应的标准群体（100个人）中，他（或她）的能力要比其中90个人强。
　　 8、进行准确的选择决策
　　 通常，有必要确定一个既能满足有效性要求，又不过于严格的测评合格分数。但是，测评管理人员应该认识到，不存在完美的对将来工作业绩进行预测的测评程序。所以，对于低得分者，不应一概而论为“没有能力的人”。
　　 9、评估人才测评的投资回报
　　 企业通过人才测评，可以实现对能够降低成本、提高生产力的应聘人员或员工的选择、安排以及晋升。所以，测评使用企业应该对测评计划所带来的汇报进行不断的评估分析。
　　 （本文摘自《人力测评》第四章《雇主的责任》）

　　 《人力测评——管理人员指南》出版/上海财经大学出版社